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Entrevista al Director de personas (RRHH en moderno xD) de R

Cj-v300

Entrevista publicada hoy en laopinioncoruna.es, link a la noticia AQUI, por si os resulta curiosa o queréis leer entre líneas B-)

Santiago Vázquez: ´Las empresas deben orientarse a los resultados a través de las personas´

"Cuando nos orientamos a los resultados y no a las personas, que es algo que se puede plantear en estos momentos de crisis económica, se llega a la deshumanización"

"Es imposible conseguir la felicidad a costa de robársela a los demás". Esta es una de las frases de cabecera de Santiago Vázquez. Con esta filosofía de vida, el director de personas de R apuesta por conseguir la felicidad en el trabajo. Y parece que lo está consiguiendo. En los últimos años la teleoperadora gallega siempre ha estado en los primeros puestos de los mejores lugares para trabajar. Las encuestas las responden los empleados. Para él, un buen jefe debe, ante todo, tener la capacidad para inspirar"

MANOLO RODRÍGUEZ | A CORUÑA Desde su puesto de director de recursos humanos, antes, y de director de personas, ahora, en la operadora gallega de cable R, Santiago Vázquez es un férreo defensor de la felicidad en el trabajo, de buscar que los trabajadores se sientan a gusto en su empleo para conseguir así mejores resultados. El pasado viernes participó en el Leadership Forum Galicia, el primer encuentro internacional de coaching y liderazgo. Allí habló, entre otros asuntos, de si un líder nace o se hace.

-¿Director de recursos humanos o director de personas? ¿Con cuál nos quedamos?

-Nosotros creemos que las palabras tienen cierta importancia y todos ya damos por aceptado que las cosas evolucionan más rápido que nunca. Y vemos que la función de gestión de personas tiene que evolucionar.

-¿Hacia dónde tiene que evolucionar?

-Los que estudian todo esto han percibido que ha habido un cambio sustancial porque hasta hora lo que gestionábamos eran trabajadores manuales y ahora gestionamos trabajadores del conocimiento. En la empresa tradicional, en la que se gestionan trabajadores manuales, la visión del ser humano es como recurso. Lo que se pretende a través de esta corriente, que nosotros intentamos apoyar, es que nos centremos más en el ser humano como persona y no tanto como recurso.

-Interesante...

-En la gestión de las empresas emergentes el centro es el talento porque para hacer de nuestras organizaciones proyectos sostenibles tenemos que competir y adaptar y actualizar nuestra capacidad para competir muy rápidamente, y ahí entra la creatividad, la innovación, la flexibilidad y la agilidad. Y estos cuatro intangibles es la persona la que los hace posibles. Es una declaración de intenciones la de intentar orientarnos a los resultados a través de las personas.

-Otra declaración de intenciones suya es la búsqueda de la felicidad en el trabajo, un aspecto que defiende, pero que a la gran mayoría de las empresas no les preocupa.

-Los expertos en materia de felicidad aseguran que la forma de conseguir altos niveles de felicidad es la identificación de tus puntos fuertes y utilizarlos. Estos estudiosos ven que los ámbitos en los que se tienen que identificar las fortalezas son el ocio, el amor, la educación de los hijos y el trabajo.

-Pero ¿cómo podemos convencer a las empresas para que cambien esa mentalidad?

-Existen estudios muy contrastados donde se demuestra la correlación que hay entre la gestión positiva de las personas y de su bienestar con indicadores financieros como el descenso del absentismo; el aumento del compromiso y de la productividad; la rebaja del número de accidentes laborales; la reducción de la marcha de empleados o el incremento de la capacidad de atracción de talento.

-Y las exigencias para ser más competitivos...

-El nivel de exigencia para ser más competitivos genera mucha presión. Ante esta situación hay que elegir si seguimos tensionando a los trabajadores o intentamos generar un entorno de confianza que les aumente el nivel de identificación, de orgullo de pertenencia y de compromiso, y a partir de ahí se activan en el trabajador las ganas de hacer más que lo justo.

-La mayoría de las empresas ni se plantea elegir entre resultados y personas.

-No tenemos que elegir entre resultados o personas. Hay que orientarse a los resultados a través de las personas. Si no te orientas ni a personas ni a resultados, la empresa no es sostenible porque no das beneficios. Si te orientas solo a las personas y no a los resultados caeríamos en el paternalismo. Cuando nos orientamos a los resultados y no a las personas, que es algo que se puede plantear en estos momentos de crisis, se llega a la deshumanización, porque las personas tienen una capacidad de estar sometidas a este tipo de ansiedad durante un tiempo limitado. Por el contrario las empresas que se orientan a los resultados a través de las personas permiten un mayor desarrollo de los trabajadores, del orgullo de pertenencia, de la identificación, del compromiso... En definitiva, que las personas saquen lo mejor de sí mismas.

-Ahora con la crisis y el miedo a perder el empleo, los trabajadores son menos felices en su trabajo.

-Los expertos en felicidad dicen que la felicidad es igual a un rango fijo, más las circunstancias, más una parte variable. Nosotros creemos que las circunstancias: tener trabajo, tener una buena pareja, tener salud, tener dinero... son la clave de la felicidad, y demuestran que eso solo pesa un 10%. La felicidad tiene que ver más no con lo que tienes sino con lo que tienes en relación a tus propias expectativas. Lo que nosotros tenemos que nos parece malo es lo que otros muchos desean.

-Suena un poco a conformismo.

-Yo no hago un canto al conformismo, pero sí que hago un canto a estar satisfecho con tus propias circunstancias. El problema de la infelicidad es que tenemos miedo a perder lo que tenemos, ansiamos lo que no tenemos y nos olvidamos de disfrutar lo que tenemos.

-Eso es cierto, pero hablemos un poco de su empresa, de R. Siempre está entre los mejores lugares para trabajar. ¿Cuál es la receta?

-Es una pregunta fácil de hacer pero difícil de contestar. Lo que tienes que ser es honesto y coherente. Imagínate que yo soy el director de personas de R y hablo de todas estas cosas y que no fuese cierto. El efecto sería terrible. Desde el primer momento hemos creído que las compañías no piensan, lo hacen las personas. Y es muy importante pensar en esto. Y después veíamos que era mucho mejor orientarse a estar a gusto, divertirnos en el trabajo, confiar en los demás que lo contrario. Y a partir de esto lo que vimos es que sí que hay una serie de valores que ayudan a que tú estés a gusto en el trabajo. Estos fueron los mimbres del proyecto en 1998. Y nosotros hemos decidido orientarnos a los resultados, por supuesto, pero a través de las personas que conformamos la compañía.

-Estamos hablando de la cultura de una empresa...

-La cultura, los valores de la compañía... cómo se transmite la comunicación, cómo es de jerarquizada, cómo se gestiona el error, se demoniza o se intenta aprender, cómo se toman las decisiones... Todos esos elementos que son intangibles son fundamentales a la hora de que las personas que trabajan en la compañía digan: 'es un buen lugar para trabajar'.

-En abril de 2010 el fondo de inversión CVC compró un tercio de R. Supongo que los trabajadores se preocuparon por su futuro. ¿Cómo se gestiona esa pequeña crisis de felicidad?

-Fue un momento interesante para ver cuál era el verdadero clima de la compañía. Todos los seres humanos tenemos una tendencia natural a gestionar el cambio. Hay personas a las que les asusta y hay otras que disfrutan con el cambio. No ha existido una sensación de temor en absoluto por nuestro futuro. Nosotros creemos que el cambio y la evolución son algo consustancial y se están redefiniendo sectores: medios de comunicación, discográficas, viajes... Pero ante todo cambio se cierran y se abren puertas, y hay que intentar ver las oportunidades. Y las personas que ven las oportunidades tienen más posibilidad de encontrarlas. Los que miran la vida por el retrovisor no pueden encontrar oportunidades.

-En el Leadership Forum Galicia habló de si el buen líder nace o se hace. ¿Nace o se hace?

-El éxito, los buenos resultados, dependen de una combinación entre el talento y la preparación. Si tengo que contestar si el liderazgo o el talento nace o se hace lo que digo es que sin preparación ningún talento tiene éxito. Y aquel que piense que nace con él se esforzará menos que aquel que piensa que trabajando y esforzándose se puede conseguir. Yo me rodearía siempre de personas que creen que sus resultados van a depender de lo que se preocupen por aprender, por estudiar, por viajar, por leer... Yo me rodearía de estas personas.

-¿Cuáles son las cualidades que debe tener un buen jefe?

-Yo me quedo con una: la capacidad para inspirar. Sé que es mucho resumir. Pero, ¿cuándo inspiras? Cuando transmites credibilidad, comunicas adecuadamente, cuando eres capaz de generar compromiso... Hay líderes que son capaces de sacar lo mejor de su equipo y ese tiene que ser nuestro objetivo.

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